(FINALMENTE ENCONTRÉ LA MANERA DE PUBLICAR EL TRABAJO FINAL. EL TRABAJO ORIGINAL CONTIENE IMÁGENES Y GRÁFICOS).
Que las palabras
tengan patria por venir
Reinventemos un país
gobernando de cerca
si queremos conquistar
Elevemos en esta patria
soltura de justicia
tú y yo
con urgencia de equidad.
Nancy Li.
INTRODUCCIÓNDicen que hay un espíritu que avanza siempre con paso firme hacia el futuro, arrastrando con él la humanidad; avanza con paso firme sin dejar de ver el pasado.
Dicen que lo que lo mantiene en movimiento es la constante inconformidad, por no haber visto nunca algo lo suficientemente admirable; el desagrado y la repulsión del pasado son su motor, no así la promesa de un mundo mejor. Se trata del ángel del progreso, del desarrollo social.
Eso dicen algunos.
Y desde una visión paradigmática se inscribe para la que redacta, el desarrollo social, un tanto poética y un tanto romántica. La verdad es que existe un algo intangible llamado participación social como actividad y ejercicio, y en un atrevimiento mayor aún que la poética inserción, me permito afirmar que quizás ése espíritu es el que le da vida.
Para poder abordar el asunto de la participación con un proyecto real de autogestión, se intenta hacer una intervención social en los trabajadores del Hospital Civil de Guadalajara a modo fitness , término tan de moda en la consciencia colectiva de alguna parte de los individuos que participan de la colectividad. Para ello, preciso considerar los apuntes hechos de la lectura de Butcher García-Colín.
Desde un paradigma individualista e institucional; se expone este escrito, con la intención de generar estructuras participativas en donde las personas tienen una actividad importante, consideradas como protagonistas del mismo y de una dinámica que se auto fortalece.
La “consciencia” en dicho proyecto existe no como la iluminación o razón de existencia, sino como una convención y propiedad de clase participativa, pues esta organización interactiva solo tendrá razón de ser en la medida en que los individuos que participan del proyecto se den cuenta de la importancia de:
- Su trabajo
- La importancia del bienestar individual
- De su evolución individual y desde luego
- De la consciencia que se genere a partir de la importancia de la colaboración de todos para todos.
La comunicación para ello es fundamental pues garantizando canales efectivos se podrá alcanzar un funcionamiento ideal y armonioso.
CONTEXTO ESPACIO-TEMPORAL
El desarrollo de la comunidad laboral a la que pertenece la que redacta y en la cual ha participado de un modo activo, está íntimamente relacionada con las condiciones laborales, los derechos y las garantías de acceso. En este sentido, la participación de la referida se ha visto reflejada desde la toma de decisiones en el diseño e implementación de políticas, hasta en la organización de los movimientos de manifestación a favor de estos derechos para los trabajadores del O.P.D. Hospital Civil de Guadalajara como comunidad laboral (como se refleja en la foto de la portada).
La parte de asesoría y gestión desde el área del trabajo ha tenido un impacto significativo, sobre todo desde que ha sido claro el desarrollo social como un mecanismo no asistencialista, sino de interrelación y colaboración entre sectores.
Es un hecho que los derechos laborales consagran un parteaguas importantísimo en el proceso de alcance del desarrollo social; pero todo ello ha sido parte de un paso de toma de conciencia. Estar en contacto directo por más de diecisiete años en una institución en donde la atención a la salud es un servicio prioritario que se presta desde hace más de doscientos años, se traduce en una herencia de servicio al prójimo. Éste tipo de cultura y la atención a los más necesitados es una esencia que permea de algún modo la consciencia de los empleados que laboran en el Antiguo Hospital Civil de Guadalajara, aunque la mayoría de las veces, las personas que recién ingresan a la institución no cuenten con ese tipo de raciocinio o noción, es una característica que se va adquiriendo conforme pasan los años en el servicio.
Al día de hoy, la parte de gestión para el desarrollo de la que se participa, tiene que ver con el área de capacitación de los trabajadores, de tal manera que el desarrollo de ésta comunidad se encuentra íntimamente relacionada con la capacitación para el desarrollo de las capacidades y habilidades en el desempeño en el empleo, al tiempo que les sugiere más herramientas para en la competencia laboral, lograr mejores puestos de trabajo así como mejores remuneraciones y prestaciones.
Desde luego que el síndrome asociado o íntimamente relacionado con el desempeño laboral como el burnout, es un factor que incide estrechamente con el bienestar individual y desde luego con el desempeño cotidiano en la institución.
GÉNESIS DEL CASO DE AUTOGESTIÓN
El origen del proyecto se ubica con la observación directa de la que pretende intervenir; dicho de otro modo; en el ejercicio de las funciones de representación sindical durante el año 2008, se registran los decesos consecutivos de tres compañeras del área de enfermería por suicidios. La toma de decisiones con el objeto de abordar la problemática consistió en la elaboración de una propuesta de creación de una unidad de intervención en crisis, propuesta que no encontró respuesta por las autoridades muy a pesar de las gestiones realizadas.
Actualmente, y a partir del trabajo de gestión institucional en el que se ubica mi ejercicio pero desde luego, fundamentando el argumento en el artículo 10 del propio Reglamento de Capacitación, es como se pretende incidir directamente y desde este ámbito, implica el diseño de políticas o proyectos de mejora a través de un programa denominado “¿Quién Cuida a los Cuidadores? Medidas de Autocuidado Integral”, este programa tiene como objeto abordar temáticas orientadas:
- Al autocuidado integral del personal (conferencias encaminadas a la toma de conciencia del cuidado individual)
- Al tratamiento de la violencia intrafamiliar (en una serie de conferencias dirigidas especialmente a las mujeres)
- El tránsito seguro (medidas de defensa y protección personal orientadas a las mujeres que transitan en la vía pública)
Este programa ha sido formalmente diseñado y orientado a la población femenina que labora en la institución referida, dado que la mayor parte de la base trabajadora se encuentra conformada por mujeres, enfermeras, médicas, administrativas y de intendencia que además del rol laboral, paralelamente mantienen roles de jefas de familia (cuidadoras de la familia y proveedoras).
Lo anterior, evidentemente forma parte de la parte práctica y de la incidencia directa que mantengo en la toma de medidas y diseño de políticas para el desarrollo comunitario.
Éste programa de autogestión pretende arrancar con una propuesta de trabajo. Considerando el hecho de que la mayoría de los empleados y empleadas no poseen un mínimo de consciencia participativa, luego entonces habrá que llegar con un método de trabajo a modo propositivo y nunca obligatorio, mucho menos excluyente, para poder generar un mecanismo de respuesta al respecto por parte de la base trabajadora focalizada y poder ajustar en su ejercicio la auto participación.
Investigación
En lo que toca a la parte de investigación vinculada al área profesionalizante del postgrado actual, implica el análisis de las condiciones laborales de los trabajadores en cuestión, para tratar de dilucidar en qué medida son éstas condiciones las adecuadas o en su defecto determinar el nivel de burnout que inciden directamente obstaculizando un proceso de desarrollo social.
Al respecto, es necesario puntualizar el hecho de que se ha observado un giro trascendental en la cultura de la procuración del cuidado de las garantías laborales por parte de las autoridades al frente de la institución. Luego entonces, lo que suponía un compromiso dejado a medias por ejemplo, con los trabajadores que se contrataban por honorarios, ha dejado de ser una costumbre, toda vez que se ha garantizado el acceso a los pagos formales y el derecho a la seguridad social de éstos, mediando para ello una negociación firme y coordinada, pero no por ello menos polémica, al haberse hecho ante instancias como la Secretaría de Salud del Estado, que dicho sea de paso, dicha institución se ha destacado por perpetuar condiciones laborales inestables en su interior.
Ante las políticas de descentralización institucionales marcadas por la secretaría en cuestión, han prevalecido costumbres que han denostado la urgente necesidad que se tiene de cuidar con prontitud el recurso humano, sobre todo por tratarse de una institución que procura la salud de los ciudadanos del interior del Estado de Jalisco así como de ciudadanos del occidente del país.
A modo de desenlace, se ha de referir que el desarrollo social y comunitario (desde el particular punto de incidencia), se encuentra ligado con los recursos que ofrecen las instituciones. Recursos que deben ser reorientados al cuidado del recurso productivo fundamental en toda organización humana: el recurso humano.
Lo anterior se inscribe en un modelo de acceso a recursos públicos a través de la gestión institucional desde adentro, creando modelos y programas de intervención, lo que implica un conocimiento de causa de las fortalezas y debilidades institucionales y desde luego, contar con una iniciativa fuertemente orientada por un interés humanista desde el nivel de toma de decisiones en que se encuentre el gestor involucrado.
El ejercicio de la interacción de varios individuos dentro de una organización social impulsa la generación natural de sistemas en base a la institucionalización de la rutina; la convivencia implica la organización en grupos que aglutinan la diversidad en un factor común, siendo la comunicación pero desde luego la negociación un componente esencial para esta interacción y para el desarrollo de dichos grupos.
Esta interacción propicia la aceptación de comportamientos, normas y estereotipos, sin dejar de lado por supuesto la homogenización de las necesidades de grupo, surgiendo para ello, una dimensión de atención latente, como los niveles de estrés presuntamente observados.
AUSENCIAS QUE SE PRETENDEN CUBRIR Y NECESIDADES DEFINIDAS
El proyecto autogestivo está dirigido a trabajadores del Hospital Civil Fray Antonio Alcalde respecto a la posible presencia de Burnout. Según Maslach y Jackson (citados por Torales, Márquez, Hoyos & Yanés, 2009) se entiende como burnout un síndrome tridimensional que se caracteriza por agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede suscitarse entre individuos que laboran en contacto directo con clientes o pacientes.
En la actualidad existe una amplia gama de estímulos estresores en el ámbito laboral, específicamente en el sector salud, situación que ha generado consecuencias negativas tanto en salud física, psicológica y social de los trabajadores, produciendo alarmantes consecuencias en su calidad de vida. Por tal razón se ha decidido implementar una medida con la cual se pretende intervenir y proporcionar las herramientas necesarias para la prevención del síndrome.
En un estudio realizado en el instituto Mexicano del Seguro Social en Guadalajara Jalisco, se encontró que la prevalencia del Síndrome de Burnout en médicos familiares fue de 42,3%, 81 sujetos (64%) se mostraron enfermos. Las enfermedades que se manifestaron más frecuentes fueron las siguientes: psicológicas 15,2%, gastrointestinales 18,3%, respiratorias 19,2% y músculo-esqueléticas 20%. Hubo una estrecha relación entre las enfermedades psicológicas, cardiovasculares, neurológicas y gastrointestinales con la mayoría de los reactivos del cuestionario, comportándose como principal factor de riesgo hacia la enfermedad el agotamiento emocional (Aranda, et al., 2005).
Es por lo anterior que se ha decidido implementar un proyecto de intervención para la autogestión con el objetivo de proveer al personal del Antiguo Hospital Civil Fray Antonio Alcalde herramientas para enfrentar el estrés laboral cotidiano, fomentar una calidad de vida saludable y un ambiente laboral funcional y sano, tomando en cuenta las condiciones que favorecen la autogestión del desarrollo humano, contribuyendo a un mejor desempeño del trabajador para brindar un servicio de calidad.
Con base en el Artículo 10 del Reglamento de Capacitación del Hospital Civil de Guadalajara Fray Antonio Alcalde, el presente proyecto se enfoca en la gestión del autocuidado integral del personal del Hospital, teniendo como objetivo que sean los propios trabajadores quienes puedan cumplir sus metas gracias a sus propios esfuerzos y decisiones a través de un mecanismo. Sin embargo, para poder iniciar con dicho proyecto, es necesario comenzar con una propuesta o programa inicial, como se ha apuntado con antelación.
SUSTENTO Y JUSTIFICACIÓN
Se considerará una evaluación de una muestra significativa dentro del personal del Hospital Civil Fray Antonio Alcalde, utilizándose como instrumento de medición el cuestionario de Maslach Burnout Inventory de 1986, que es uno de los instrumentos más utilizados para medir el desgaste profesional. Dicha escala posee una fiabilidad cercana al 90% y está constituida por 22 ítems a manera de afirmaciones con escala tipo Likert, que versan acerca de los sentimientos y actitudes del personal hacia su trabajo.
En la actualidad estamos inmersos en un sistema que demanda mayor quehacer y competitividad en el desarrollo de actividades que implican la constante capacitación y efectividad de los trabajadores en el campo de la atención hospitalaria sin embargo, estas actividades demandan que el trabajador sea sometido a estímulos generadores de estrés, que impactan en el área psico-social y psico-biológica, generando un alto grado de distrés que puede desencadenar una enfermedad (Díaz, 2007). El Personal del Antiguo Hospital Civil Fray Antonio Alcalde en su menester profesional, a diario se enfrenta con situaciones generadoras de estrés, ya que sus actividades requieren la toma de decisiones y responsabilidades importantes que se ven reflejadas en la salud, situación que demanda al personal estilos de afrontamiento funcionales a constantes estímulos estresantes, que al ser continuos predisponen al síndrome de Burnout. Por ello es que se consideró conveniente formular un plan de acción e intervención para orientar al Personal del Antiguo Hospital Civil Fray Antonio Alcalde a la toma de decisiones, realización y fomento de actividades que se proyecten en la prevención del síndrome de Burnout, síndrome que no solo impacta en la salud mental y biológica, sino también en la calidad de relaciones interpersonales laborales y por consecuencia en la eficacia del trabajo.
En efecto, es necesaria la impartición de un proyecto de intervención que promueva la salud física y mental de del personal del Hospital Civil, ya que como una institución que promueve e interviene en las problemáticas de salud pública, es indispensable que el personal tenga los medios y herramientas necesarias para hacer frente al estrés laboral que viven día con día.
Estrés
El Término estrés se deriva del vocablo distrés que en el antiguo inglés significa ``pena o aflicción´´. Anteriormente fue utilizado en la física para referir a la fuerza que se ejerce sobre un objeto, provocando su destrucción, al sobrepasar una magnitud determinada (Sierra, Ortega & Zubeidat, 2003).
En la vida moderna es imprescindible interactuar con una gran variedad estímulos, muchos de los cuales pueden generar en el sujeto una respuesta poco adaptativa cuando no se tienen los medios o herramientas necesarias para reaccionar de manera funcional y sana ante las demandas de su medio. Lazarus y Folkman (citados en Sierra et al., 2003) definen el estrés como “una relación entre la persona y el ambiente, en la que el sujeto percibe en qué medida las demandas ambientales constituyen un peligro para su bienestar, si exceden o igualen sus recursos para enfrentarse a ellas”. Para Selye (citado en Sierra et al., 2003) el estrés se define como “una respuesta específica del organismo ante una diversidad de exigencias”. Cuando estas exigencias son percibidas por el sujeto como amenazantes, o rebasan el posible repertorio de respuesta, pueden suscitarse eventos que atentan a la salud física y emocional del sujeto, causando tensión física y psicológica, lo que se denomina como distrés. Sin embargo, cuando la tensión generada por algún evento favorece una reacción adaptativa para hacer frente a las demandas y actividades necesarias, propiciando la activación del sujeto, se denomina eustrés (Arias, 2012).
Es importante hacer una distinción entre estos dos términos ya que nos referimos al primero como una forma de estrés que satura al sujeto de tensión nociva y se ve reflejada en la salud manifestándose de formas variadas como la somatización, en la que el sujeto desarrolla enfermedades como colitis, úlceras, gastritis, cefaleas, trastornos del estado de ánimo tales como falta de motivación e irritabilidad; en el comportamiento se puede manifestar con conductas adictivas como alcoholismo, tabaquismo, sobrealimentación y automedicación; en cuanto al funcionamiento social se puede presentar absentismo familiar y laboral (Viejo & González, 2013). Cuando el estrés tiene una permanencia considerable en la vida del sujeto y afecta considerablemente su salud se habla de un estrés crónico, éste “produce un impacto negativo en el sistema nervioso autónomo activando cambios bioquímicos y un desbalance hormonal que repercute en los sistemas endocrino e inmune, y…en la salud del individuo” (Moscoso, 2011).
Los estresores
Un estímulo se convierte en un estresor cuando el sujeto lo evalúa cognitivamente como negativo o sea, que las demandas de éste suscitan una respuesta disfuncional por parte del sujeto.
Se dice que un entorno es potencialmente estresante o generador de estrés cuando las demandas son impredecibles, salen del control del sujeto, tienen alta duración e intensidad. En un entorno con estas características, el sujeto puede realizar una valoración cognitiva negativa cuando perciba en sí mismo una respuesta precaria en cuanto a las demandas del entorno (Bandura, citado en Barraza, 2010).
Existen características del sujeto que hacen de las demandas del entorno potenciales generadores de estrés. Barraza (2010), distingue dos:
a) Autosuficiencia.
Es la percepción que tiene el sujeto sobre su propia eficacia como un requisito indispensable para poder desarrollar de manera exitosa las acciones que conducen al logro de los objetivos personales.
b) atribuciones causales.
La atribución causal es aquella interpretación que le da el sujeto a los elementos que ejercen cierto grado de responsabilidad sobre el resultado de una evaluación cognitiva o conducta. La atribución es la inferencia que el sujeto realiza para poder determinar qué es lo que ocasiona la situación. El sujeto va a actuar evitando, o por el contrario, enfatizando ésta causa.
Según Moscoso (2009), la respuesta emocional ante los estresores está caracterizada por los siguientes síntomas: ansiedad, irritación, ira, cólera, preocupación, tristeza, pánico, y estados de desesperanza, los cuales pueden ser de naturaleza transitoria.
Este estrés puede manifestarse de dos maneras: como estrés agudo y como estrés crónico. El estrés agudo surge o se produce cuando el sujeto dilucida o interpreta alguna situación como estresante. Cuando ésta situación se prolonga en tiempo se convierte en un estrés crónico. En cualquiera de los dos casos es importante que el sujeto aprenda a emplear habilidades psicológicas y estrategias de afrontamiento para que de esta manera logre un mejor rendimiento en sus actividades, mejore sus expectativas y su rendimiento (Márquez, 2006).
Burnout y Estrés Laboral
Antes de profundizar con respecto al síndrome de Burnout, es necesario señalar algunos aspectos importantes sobre su concepto y desarrollo, lo cual se menciona a continuación.
El término de Burnout ha sido referido por varios autores a lo largo de las décadas sin embargo, a quien se le atribuye por primera vez este término es a Cristina Maslach, pues es quien lo da a conocer en el año de 1976, utilizando la palabra “Burnout” de manera oficial en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (APA, por sus siglas en Inglés), para describir una realidad cada vez más habitual entre los profesionales dedicados a las atención de servicios humanos, siendo el hecho que después de laborar meses o años en su puesto, el profesional finalizaba “quemándose” (Quiceno & Vinaccia, 2007). El Burnout se considera un serio proceso que deteriora la calidad de vida del trabajador ya que afecta a su salud física y mental y esto tiene un efecto sobre el rendimiento laboral y por ende en la organización (Savio, 2008).
Moreno y Peñacoba (citado en Quiceno & Vinaccia, 2007), hacen una diferencia entre estrés y burnout argumentando que el burnout no puede identificarse solo con la sobrecarga de trabajo, ya que el exceso de trabajo no provoca en sí el síndrome; de manera similar un trabajo poco estresante pero desmotivador puede desencadenar burnout. El burnout no es un síndrome o proceso que puede ser asociado solamente a la fatiga ya que también se asocia con la desmotivación cognitiva y emocional que sigue a la apatía ante los intereses del sujeto que en un momento le fueron importantes. Teniendo en cuenta estos aspectos, puede considerarse que la desmotivación identificada en los sujetos con burnout se relaciona con el creer que los esfuerzos no tienen un impacto positivo en las funciones que requiere su labor dentro de la empresa, y por lo tanto esto no produce una satisfacción psicológica para la persona, generando emociones y percepciones negativas que se verán reflejadas en las funciones realizadas por el trabajador.
En la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se considera el ambiente laboral como un factor que puede propiciar deterioro en la salud de las personas durante la realización de su labor. Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es derecho de todo trabajador el cuidado de su salud. Siendo compromiso de la organización procurar ambientes saludables y adecuados además de impedir los riesgos que se puedan generar. En el año 2001 se acredita que el estrés y el agotamiento son complicaciones de salud mental en el contexto del área laboral y que el SQT (Síndrome de Quemarse en el Trabajo) aparece como consecuencia crónica del estrés laboral en la salud, influyendo de manera similar a otros padecimientos mentales (de la Cruz, 2011). Por lo anterior es importante el compromiso de la organización con sus trabajadores para la identificación y prevención de los factores que originan el estrés laboral dentro de la empresa.
Características del Burnout
Farber (citado en Quinceno & Vinaccia, 2007), define el Síndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout), como un conjunto de síntomas asociados al ambiente laboral que aparecen por percepción que tiene el sujeto de una determinada situación, encontrando una discordancia en relación a los esfuerzos implicados con lo obtenido de estos. Existe una constante de éste síndrome en los profesionales que laboran en contacto directo con usuarios demandantes. El burnout se caracteriza por la presencia de agotamiento emocional, disminución de energía, aislamiento así como cinismo hacia usuarios, sensaciones de incapacidad, daño en el auto concepto profesional, actitudes negativas respecto a su trabajo además de múltiples síntomas psicológicos como irritabilidad, ansiedad, tristeza y baja autoestima. De manera general existe un desgaste en las funciones de la persona debido a un cansancio generado a partir del auto concepto laboral distorsionado que ha sido influenciado por factores ambientales.
Maslach y Jackson (Citados en Hernández, Arias & Juárez, 2012) afirman que el Síndrome de Burnout se integra de tres factores.
1. Alteración o deterioro emocional. Se centra en un déficit de herramientas afectivas del trabajador y la sensación de que no existe algo que proporcionar a la otra persona, debido a una incapacidad de ofrecer más de sí mismo en el área afectiva. Siendo esta una experiencia donde el trabajador se encuentra afectivamente exhausto por la relación diaria y constante con personas quienes son el centro de trabajo (Maslach y Jackson, Citados en Hernández et al., 2012).
2. Despersonalización. Refiere un proceso donde emociones y actitudes negativas e inhumanas son dirigidas a los receptores de las atenciones que se ofrecen. Los clientes son percibidos por los profesionales de una manera poco considerada que resulta de un bloqueo afectivo, considerando al usuario más como un producto que como un ser humano trabajo (Maslach y Jackson, Citados en Hernández et al., 2012).
3. Falta de crecimiento profesional. Es la visión de que las oportunidades de crecimiento y satisfacción personal en el trabajo son inexistentes, teniendo como resultado una baja en expectativas dentro de lo laboral, interfiriendo en la percepción de sí mismo de forma negativa que lleva al rechazo de la persona y de las metas propias, acompañado de sensación de fracaso (Maslach y Jackson, Citados en Hernández et al., 2012).
Factores detonadores de Burnout
Para que un trabajador comience a desarrollar el síndrome de burnout es necesaria la relación de diversos factores del contexto social, ambiente laboral además de elementos de la personalidad del sujeto.
Considerando los elementos anteriormente mencionados se considera el burnout como un proceso de interacción donde el trabajador, en conjunto con las características de su personalidad, busca la manera de adaptarse a su medio laboral (Savio, 2008).
Gil Monte (citado en Savio, 2008), identifica los factores detonantes del burnout y los factores conflictivos del ambiente laboral que son vistos como crónicos, además de señalar cuatro aspectos detonantes de este síndrome que a continuación se mencionan:
- Variables organizacionales. Son todos los factores que van en relación con el contexto físico del espacio laboral y consideraciones particulares de cada uno de los puestos. Se tienen en consideración aspectos de ruido, iluminación en el ambiente, elementos de higiene, herramientas a utilizar por el trabajador, funciones de éste, entre otros.
- Variables de rendimiento respecto a las funciones, interacción con colaboradores y crecimiento profesional. Se considera el nivel del perfil que se ocupa, la descripción de actividades a realizar en el puesto, la interacción y estilos de comunicación con los jefes y personal, así como los usuarios del servicio que se proporciona y la confianza que le brinda la realización de su trabajo. Otro elemento refiere a las actividades a realizar dentro de su puesto, las exigencias y metas que se han depositado en sus funciones. En este caso el conflicto aparecería cuando no hay claridad en la descripción del puesto y las exigencias son incongruentes con lo solicitado por el puesto.
- Variables ocasionadas por el uso de nueva tecnología y otros elementos en la empresa. La continua renovación de recursos que agilizan el proceso dentro del ámbito laboral es importante sin embargo, el trabajador se encontrará con un reto para ajustarse o aprender a utilizar el uso de tecnología y adaptarse a los cambios de procesos administrativos, así como la escasa colaboración del propio trabajador en la toma de decisiones de la empresa, escaso soporte por parte del jefe, además de una falta de independencia en sus labores. Esto puede llevar al trabajador a percibirse como un elemento aislado, generando un alto nivel de estrés.
- Variables propios del individuo. Son los elementos con los que cada individuo interactúa fuera del ambiente laboral, aspectos como vínculos familiares, círculos sociales etc.
Resultados de la aplicación del instrumento
La muestra quedó conformada por 53 sujetos, considerando como población los trabajadores del Antiguo Hospital Civil Fray Antonio Alcalde inscritos al Sistema de Calidad ISO por tratarse de un sistema en el que las exigencias laborales son altamente demandantes y sobre todo por el hecho de que el Departamento de Capacitación brinda un servicio de apoyo en esta área a servicios del sistema citado que son:
- Banco de Sangre
- Gerencia de Calidad
- Soporte y Sistemas
- Enseñanza en Enfermería
- H.I.V
- Servicios Auxiliares
- Casa de Máquinas
- Mantenimiento
- Biomédicos
- Dirección Antiguo Hospital Civil Fray Antonio Alcalde
Gráfica 1. Hallazgos de la aplicación del instrumento M.B.I.*
En donde AE (agotamiento emocional), D (despersonalización), RP (realización personal).
*Maslach Burnout Inventory.
Siendo lo anterior:
51 sujetos (96.2%) puntuaron alto en Despersonalización y
42 sujetos (79.2%) puntuaron alto en Realización Personal.
22 sujetos (45.2%) puntuaron alto en Agotamiento Emocional
En conclusión, estos hallazgos sugieren presencia de Burnout.
ESQUEMA DE LAS ACCIONES REALIZADAS
Para este apartado se considera importantemente el hecho de contar con:
1. El resultado de las indagatorias respecto del burnout en el personal.
2. Un programa inicial a modo de propuesta e
3. Institucionalización y registro del programa en las instancias correspondientes.
Por lo anterior, se trabajó con base en el siguiente esquema:
Justificación:
a) Atenuantes
1. El Departamento de Capacitación funge como proceso de apoyo para los servicios con Certificación en la NOM ISO 9001-2008.
2. Es responsable de la capacitación de más de 3 mil trabajadores, incluyendo el área médica, paramédica, etc.
b) Agravantes:
1. No se tiene conocimiento de que se haya registrado con antelación proyectos de mejora que beneficien directamente a los empleados.
Investigación:
Se consideran los anteriores hallazgos expuestos para la elaboración del programa.
Diseño:
Toda vez que los índices indican altos grados en los indicadores como origen del burnout, las acciones a implementar pretende generar la participación básicamente respecto de la despersonalización que permita generar un “desbloqueo” afectivo, considerando al “otro” como un ser humano.
Para ello se programan una serie de charlas-conferencias (programa inicial) con esta intencionalidad en temas como:
Temas Ponentes
Mujeres Por la Paz
Secretaría de Seguridad Ciudadana, Ayto. de Guadalajara
Tránsito Seguro Secretaría de Seguridad Ciudadana, Ayto. de Guadalajara
Taller de Medicina Integradora Instituto de Medicina Natural de Occidente, A.C.
Taller de Bio descodificación Instituto de Medicina Natural de Occidente, A.C.
Conferencia ¿Quién Cuida a los Cuidadores? Lic. Beatriz Eudalia Arredondo Galaviz, Maestrante en Gestión y Desarrollo Social. U de G.
Taller de Acondicionamiento Físico Mtro. en Educación y Lic. En Cultura Física Héctor Manuel Santos Benavides, S.E.P.
Registro:
Por tratarse de un mecanismo e incidencia institucional con pretendida intervención directa, se procede al registro para su implementación oficial (anexo 3).
CONCLUSIONES Y PROSPECTIVA DEL CASO
La participación de la comunidad de individuos en cuestión se encuentra íntimamente ligada con las instancias responsables de la vigilancia del provecho laboral. La capacitación es un área de oportunidad para ello como promotora de la mejoría de las condiciones de bienestar individual siempre a favor de calidad en el servicio, pero sobre todo de la calidad en la calidad de vida de los trabajadores, pues su enfoque también tiene que ver con el desarrollo y el desarrollo implica un cambio gradual que a favor de cambiar sustancialmente condiciones existentes.
Derivado de esta corresponsabilidad reconocida, se considera importante conducir la prospectiva del caso en el sentido de que:
1. La satisfacción de las necesidades de los individuos para los cuales se diseña este proyecto, se encuentra ligada a la axiología inherente al concepto del desarrollo social.
2. Estos valores, propios de un sistema deben ser procurados como parte fundamental de los derechos sociales, como el derecho al ejercicio de un empleo digno que asegure un desarrollo laboral integral beneficiando corresponsablemente a quien lo ejerce, sin pretender solamente la utilidad institucional.
3. Las políticas institucionales invariablemente deben existir a favor del recurso humano, considerando en todo momento su diseño e implementación, toda vez que actualmente no existen.
4. Por lo anterior, la objetividad teórica escapa (respecto al desarrollo social) a la instauración axiológica en las instituciones públicas de atención a la salud.
5. A partir de los términos de Butcher García-Colín, la construcción de la participación política de los individuos imbrica la comunicación como alimento fundamental de su influencia en el sistema; la identificación de las condiciones laborales, así como el mecanismo de intervención debe contemplar un mecanismo de participación justo y plural. Para ello la colaboración y el cooperativismo son clave para ello sin embargo, debe de ser iniciado con una propuesta formal, obedeciendo el protocolo previamente definido por la institución.
6. La participación de los trabajadores entonces, es un acomodamiento de sus propios intereses a partir de lo que se reconoce como necesidad. Indefectiblemente, el nivel de burnout observado en los hallazgos, debe contemplar también las relaciones en el primer círculo de convivencia: la familia, como origen y depositaria del estrés.
7. El ideal de la participación de los trabajadores en este proyecto de auto gestión tiene que ver con una participación con base en valores desde una perspectiva institucional sin embargo, esta influencia debe quedar resguardada en los intereses colectivos en justo equilibrio, por ello es que se aborda la problemática con una propuesta previamente elaborada para proceder a hacer en una segunda etapa una recolección de las necesidades más concebidas por el colectivo.
8. Para ello debe ser considerado:
- La concepción que tiene el trabajador respecto del bienestar individual y del colectivo.
- La capacidad de acceso a la información y de un criterio fundamentado y
- La capacidad de discriminar entre la incidencia indirecta y participación directa en la elaboración de políticas públicas para su beneficio.
ANEXOS
Anexo 1. Ficha del instrumento
Nombre del Instrumento: Maslach Burnout Inventory (MBI)
Descripción: El Maslach Burnout Inventory (MBI) fue creado en por Maslasch y Jackson (1986), es un instrumento de 22 ítems con escala tipo Likert que evalúa el desgaste profesional en los servicios humanos como educación, negocios, profesiones del gobierno, etc., principalmente en las tres áreas siguientes: 1) Agotamiento Emocional (consta de 9 ítems), valora la experiencia de estar agotado emocionalmente por las demandas del trabajo, 2)Despersonalización (consta de 5 ítems), una respuesta insensible e impersonal hacia los beneficiarios del servicio que se brinda y 3)Realización Personal (consta de 8 ítems), sentimientos de competencia y buenos resultados en el trabajo.
Año: 1986
Número de ítems: 22
Modo de aplicación: Auto aplicable/ aplicable por un instructor.
Grupo de Edad Objetivo: Adultos.
Población Objetivo: Individuos que trabajan con personas en cualquier tipo de actividad.
Tiempo para administrar: No especificado.
Tiempo Período Evaluado: Abril-Mayo 2014.
Traducciones disponibles: El MBI se ha traducido a los siguientes idiomas: árabe, búlgaro, chino, croata, danés, holandés, Inglés (Reino Unido), finlandés, francés, francés canadiense, alemán, griego, hebreo, portugués, rumano, serbio, español, sueco y tailandés.
Anexo 2. Instrumento
Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados:
0= NUNCA.
1= POCAS VECES AL AÑO O MENOS.
2= UNA VEZ AL MES O MENOS.
3= UNAS POCAS VECES AL MES.
4= UNA VEZ A LA SEMANA.
5= POCAS VECES A LA SEMANA.
6= TODOS LOS DÍAS.
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío
3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me
siento fatigado
4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes
5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos
impersonales
6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa
7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes
8 Siento que mi trabajo me está desgastando
9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas
a través de mi trabajo
10 Siento que me he hecho más duro con la gente
11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo
15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes
16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa
17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes
18 Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente
con mis pacientes
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo
20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades
21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados
de forma adecuada
22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas.
Instrucciones:
Se suman las respuestas dadas a los ítems que se señalan:
Aspecto evaluado Preguntas a evaluar Valor total
Cansancio emocional 1−2−3−6−8−13−14−16−20
Despersonalización 5−10−11−15−22
Realización personal 4−7−9−12−17−18−19−21
Sub escalas Los resultados
Agotamiento
emocional: Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas
del trabajo. Puntuación máxima 54
Despersonalización: Valora el grado en que cada uno
reconoce actitudes de frialdad
y distanciamiento. Puntuación máxima 30
Realización personal: Evalúa los sentimientos de
auto eficiencia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48
Anexo 3. Registro institucional del proyecto (Como acción de Mejora Institucional).
Anexo 4. Cronograma de Capacitación del Proceso Autogestivo
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